Sportal.rs

Будите у току са најновијим дешавањима у Србији на терену са вестима заснованим на чињеницама Спортал, ексклузивним видео снимцима, фотографијама и ажурираним мапама.

Народна банка Србије ризикује сопствени циљ са новим центром у обезбеђеним прекограничним трансакцијама

Може ли се запослени на одређено време сматрати технолошким вишком према српском закону?

Текст закона о раду којим се одобрава престанак радног односа не прави разлику због раздвајања између одређених запослених и стално запослених. Разликују се запослени на неодређено и на одређено само у односу на обавезу полагања колективног вишка запослених, која се покреће ако се одређени минимални број запослених на неодређено минимално прогласи технолошким вишком.

Прекомерност се дешава када се послодавац подвргне технолошкој, економској или организационој промени и услед чега више нема потребе за одређеним послом или постоји потреба за смањењем броја радника на одређеном послу.

Према мишљењу Министарства рада, поред потребе није могуће прогласити запосленог на одређено време, јер је опредељење по природи „обављање посла све док постоји потреба за таквим радом. . “[1]Односно, јер је уговор о раду на одређено време дозвољено само ако објективне околности оправдавају ограничен период рада (као што је предвиђено привремено повећање оптерећења; замена запосленог на породиљском одсуству; рад за новоформирани компанија).

Овај аргумент је неуверљив, јер чак и посао за који се у почетку очекивало да траје ограничен временски период може постати сувишан пре него што истекне почетни предвиђени период. На пример, пословни уговор закључен на одређено време од највише 36 месеци на основу тога што је власник предузећа новооснована компанија може застарети ако посао послодавца не крене према плану. Исто тако, уговор о раду на одређено време због очекиваног повећања радног оптерећења може се претворити у сувишан, ако до повећања не дође или се поништи због отказивања наруџбине купца или других разлога.

Неки аутори су изјавили да запослени са уговорима на одређено време не подлежу одредбама сегрегације у Закону о раду. Алтернативно, ако разлог њиховог ангажовања на одређено време нестане пре истека рока, њихов уговор о раду може се раскинути из разлога што разлог (Основа) За споразум више не постоји.[2] Међутим, Закон о раду уопште не наводи да се радни однос по овом основу може раскинути. Према Закону о облигационим односима, споразум који више није разуман за једну странку може се раскинути због околности које су се догодиле након његовог закључења и које суд није могао предвидети или превазићи на захтев странке коју споразум погађа (Сталне ствари). Понављање према радном закону је отелотворење а Сталне ствари Осим што закон о раду дозвољава послодавцу да у таквом случају једнострано раскине споразум, а не путем суда.

READ  Зелени су једном заузели Немачку, али сада је контролишу

Сходно томе, у недостатку експлицитног језика у закону о раду који забрањује отпуштања запослених на одређено време, отпуштања и престанак службе по овом основу требали би бити могући чак иу односу на запослене са уговорима на одређено време. Супротан закључак пружио би запосленима по уговору већу заштиту него што је запосленику доступна на неодређено време, што је мало вероватно да је намера закона о раду, иако су неки аутори закон тумачили на овај начин.[3]

Следеће питање је да ли се заштита од радног закона у случају технолошког вишка подједнако односи и на запослене на одређено време и на запослене на неодређено време. Закон о раду не даје основу за другачију трансакцију, осим у погледу обавезе послодавца да успостави технолошки вишак (види први став горе). Дакле, ако послодавац смањи број запослених на одређеном послу и на тај начин мора применити објективне критеријуме за одабир да би утврдио који ће запослени прогласити технолошки вишак, тада сви запослени који раде на том радном месту морају бити подвргнути истим критеријумима за избор, без обзира на то било да су стално запослени или на одређено време. Штавише, послодавац мора да понуди мере прерасподеле и за запослене на неодређено и за запослене на одређено време. На пример, ако постоји конкурс на неодређено време у којем су запослени на одређено време и запослени на неодређено, који тренутно раде на истој позицији која се укида или која подлеже смањењу радне снаге, подједнако квалификовани, као што је алтернативни посао бити понуђени најбоље рангираним између њих двоје. Ако премештај није могућ, запослени на одређено време има право на накнаду, под условом да је најмање годину дана радио код послодавца. У случају да послодавац поново отвори исти (или сличан) посао у року од три месеца по престанку технолошког вишка, право пречег одбијања у корист запосленог који је престао са те функције да одвоји запослене са рада примењује се на запослене на одређено време уговора као и запосленима на неодређено време. Ако се оба такмиче за исто поновно отварање, најбољи од оба морају повратити функцију.

READ  Битцоин брише све добитке од почетног великог загрљаја Елона Муска